海南医科大学经管办事机构中层正职岗位竞聘汇讲现场。 微信"大众号@海南医科大学 图

克日，海南医科大学发文系统回顾了该校“全员卧倒、竞争上岗”的中层岗位公然竞聘环境。

据校方介绍，本次竞聘共吸引113名干部主动参与，其中正职岗位46人、副职岗位67人。通过平正竞聘，共提拔任用12名良好干部（其中副处级岗位提升3名，专业技能职员转岗及科级干部提升9名），进一步使用干部2名，聘用制干部5名。改革历程当中同步创建“能上能下”的用人机制，累计32名干部脱离向导岗位，其中正职19人、副职13人，离岗的情形具体包含：未竞岗成功转到专业技能岗的8人，年龄缘故原由加入的8人，因机构撤并调整的10人，小我私家自动请求转岗的3人，免离职务的3人。

改革后，经管办事机构中层干部平均年龄由49岁降至44岁，新提升的14名干部中，85后10名，其中1名90后脱颖而出，完成年轻化超过；硕士以上学历从76%增至87%，其中博士学历比例比拟竞岗条件高3.8个百分点，干部队伍专业素养和创新本领得到显著加强。

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今年3月起，海南医科大学开启经管办事机构改革及中层岗位校内公然竞聘事情，并公布17其中层正职、29其中层副职岗位，勉励有本领的干部主动参与。

校方发文介绍，校长陈国强在上任以后展开的麋集调研中，深刻感觉到黉舍治理系统和干部队伍扶植对于完成黉舍高质量发展极其重要。

比方，在调研院长办公室时发现还另设有对外互助处。两个部门职责交织，彼此推委现象时常产生。他建议两个部处合二为一，以疾速推进当时对海医极其重要的大学改名事情；在教务等相关部门调研时，发现一个部门的职责分到了多个部处，却每个部处都抱怨“人手不够”。“通过改革，创建起切合医学人才培养规律的教授教养经管系统”的调研效果进入了黉舍党委的研讨视野，最终教务处、质量操纵办公室、医学教诲研讨所等三个部处合并。

此外，博士点扩增申报当时箭在弦上，但是陈国强发现负担两个博士点申报使命的学院向导经常请假离岛开会。无奈之下，陈国夸大研时质问道：“你的职责究竟是什么？若是不将院长职责放在第一位，请你自动离岗。”干部就应“该上的上，该下的下”，雷厉风行，让干部能上能下跌到实处，让大家真切感觉到“言必信，行必果”的风格。对于那些为了改革自动提出离任的干部，陈国强很感动并多次指出，若是黉舍在若干年后完成了真实的高质量发展，黉舍起首要感谢那些审时度势自动离任向导岗位的同志们，他们才是黉舍发展的功臣。

在本轮改革中，海南医科大学以进步行政效能和办事黉舍发展大局为导向，将原26个经管办事机构精简至17个，通过科学合并，完成了大教务、大后勤、大学工等事情机制；印发《经管办事机构中层干部校内公然竞聘方案》，采用“汇讲+答辩+面试评委+大众评委+综合考察”复合评分系统等“五维度”，周全考察竞聘者的综合本领。

竞聘者需在指准时间内报告事情假想，并接受评委的尖锐发问。其中，正职岗位为“8+7”形式，即8分钟演讲、7分钟答辩，副职岗位为“5+3”形式，周全考察竞聘者的事情思路、专业素养和应急本领。这类发问如，“向导交办事项存在违规风险怎么办？”“你竞聘守卫处处长，突发群体性事件你怎样应对？”“你的专业与医学关联度不大，怎样胜任专业性这么强的岗位？”

以后，由11名校向导班子成员和21名随机抽取的教代会正式代表组成评委团，全程实名评分，尽量规避“潜法则”，纪委监督确保透明。

校方称，本次竞聘超出传统干部提拔范畴，成功构建了全员参与的学习提泰平承平台。不管是否竞聘，都能够现场倾听，切身感觉现场空气、学习竞聘体式格局，同时还可监督是否平正。到场评审的教代会代表反应，最后的效果与他们的评定险些一致，实在体现了民意，多半落选的干部也心服口服。通过竞聘历程，全校构成了“以竞争促提升、以改革谋发展”的浓厚空气，干部职工头脑看法显著转变，为后续深化改革奠基了坚固基础。这类文化重塑效应，已成为推进黉舍高质量发展的内生动力。

同时，对加入向导岗位的干部，黉舍党委实行分类施策：一方面支撑具有专业技能职称的干部转任专技岗位，施展专业特长；另外一方面通过“双向挑选”机制，合理安排没有专业技能职称的干部到经管办事部门其他岗位作为平凡员工事情，保存原级别基础工资，但按照新岗位领取绩效工资，既保障了干部权益又优化人力资源配置，充足体现构造眷注与机制创新的无机结合。

海南医科大学党委书记张彩虹指出，今天的“全体卧倒”是为了来日诰日的“更好起跑”。将来，海医将以此次改革为契机，创建“干部成长档案”，完善“容错纠错机制”，让想干事者无机会、醒目事者有舞台、干成事者有地位。6月起，黉舍还将改革从经管办事机构试点扩大到二级学院、直属从属医院干部队伍周全展开优化重组和干部竞聘，从而完成海南医科大学干部队伍素养的全体周全提升。

《新京报》此前批评文章以为，“谁有本领谁来”“能者上、庸者下”，这本是应当坚持的一种抱负的选人用人原则。但现实中，因为各方面缘故原由，一些“叠床架屋”的条件设置，看似面面俱到，但往往架空了这一“第一性原则”，反倒使得一些真正有“本领”和“本领”的人被边沿化，甚至构成“逆淘汰”。好比，常见的或明或暗的“论资排辈”倾向，或是“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）导向，都容易背叛“谁有本领谁来”的抱负状况。而像海南医科大学这样，自动破除一些分歧理的限制，以公然、开放和让评委现场打分的体式格局来践诺竞聘上岗，是真正回归“本领本位”的一种主动探索，也是一种值得推许的选人用人新民风。

该文表示，公然竞聘上岗的最终成效怎样，还必要在实践中来磨练。这次校方也指出，竞聘中干部所提的事情思路、事情目标要成为向师生的“公然承诺”，要构成“说了就要干好，干不好就问责”的束缚机制，不能竞聘上了就语言不算数了。这一点同样很关键。但类似自动跳出传统选人用人框架的改革创新尝试，应当为社会所乐见。这类“勇敢”创新，完整能够更多一些。

发布于：上海市